Det fine med Norge er ytringsfriheten og at offentlighetens interesser ivaretas av media, og da kanskje spesielt lokale media. Kompetanseflukt, ansettelsesstopp, ungdomsskolen og Tretten bru er noen av overskriftene i GD i 2022 som omhandler Øyer kommune. Likevel kan det være behov for et nyansert bilde av hvordan Øyer kommune er som arbeidsplass.
 
Jeg er avdelingsleder for Miljøtjenesten og avlastning, og jeg vil understreke at det er ingen som har bedt meg ytre mine synspunkter til GD. Grunnen til at jeg har et sterkt behov for dette er at vi, som de fleste andre kommuner (?), sliter med rekruttering og med gjentatte artikler om Øyer kommune så kan det gjøre denne jobben betraktelig mer krevende.
 
Som vernepleier og fagperson setter jeg høyt kvalitet i tjenesten og at tjenestemottakere skal ha gode og forsvarlige tjenester. Grunntanken er at man ønsker å gi tjenestemottaker og deres pårørende best mulig opplevelse av kommunen som tjenesteyter. Også skal dette som kjent balanseres opp mot budsjett og økonomisk forsvarlighet. Med tettere samarbeid mellom enheter tror jeg mye kan bli betraktelig bedre. Der er vi godt på vei.
 
Det bør ikke dannes et bilde av, og det bør heller ikke skje, at kommunesektoren er et uønsket sted å være ansatt. Da er vi skikkelig ille ute. Samtidig er jeg glad for at media fokuserer på en del av utfordringene. Får vi vinklingen rettet mot videreutvikling av det som er bra, tror jeg alle får det bedre. Både kommuner som arbeidsgivere, ansatte og arbeidssøkere, men også de unge som skal velge sine utdanninger og fremtidige yrker.
 
Det som jeg og mine kollegaer på mellomledernivå setter høyt, er arbeidsmiljø og ansatte sin hverdag. Sammen med tjenesteleder har vi gjennom et internt prosjekt etablert en «Felles hus» tankegang hvor målet har vært å bruke ressursene smartere. Ukentlige møter mellom avdelingsledere i enheten som har ansatte i turnus, gjør at vi sammen ser på hvordan vi kan hjelpe hverandre i uken som kommer. Er det sykefravær eller andre ekstraordinære behov så sjekker vi mellom avdelingene først om det er ressurs tilgjengelig. Isolert sett kan man tenke at dette kun er et sparetiltak for kommunen, men positive sideeffekter er også til stede. Ansatte blir kjent med hverandre på tvers av avdelinger, det gir variasjon og man får brukt kompetansen sin på flere områder. De ansatte er meget løsningsorienterte og tålmodige.
 
Det viktigste for en kommunal helsetjeneste er selvsagt de vi er der for, men jeg mener oppriktig at har ansatte det bra på jobb så blir tjenesten bedre for mottakerne. Et punkt å trekke fram her er gode turnuser som skal være helsefremmende, familie- og fritidsvennlige, men også bidra til redusering av uønsket sykefravær. Innenfor de fleste helse- og omsorgstjenester er turnus en nødvendighet. Ansatte som har søkt seg inn på slike yrker vet at det er slik, men det er stor forskjell på en god og dårlig turnus. Årsturnus kan være gode løsninger på dette, men i vår enhet har vi fokusert på gode alternative grunnturnuser. Dette er ikke mulig uten god dialog med fagorganisasjonene og de ansatte. Vi har turnus med langvakter på helg og medleverturnus og fokus på vaktlengder som gjør at vi får brukt ressursen godt, og det genererer noe mer fridager for de ansatte enn om vaktlengden ligger under 7,5 timer.
 
Ansatte har, og skal ha det bra på jobb!
 
Arne Johansen, avdelingsleder, Øyer kommune